Il termine Burnout fu introdotto nel 1974 dallo psicologo statunitense Herbert Freudenberger per indicare una sindrome caratterizzata da una serie di sintomi psico-fisici e di atteggiamenti verso il lavoro, e le sue componenti costituirebbero la fase finale di un processo difensivo-reattivo verso condizioni di lavoro vissute come insoddisfacenti. L'Organizzazione Mondiale della Sanità lo ha riconosciuto solo di recente come un fenomeno professionale, definito come una "risposta prolungata a fattori di stress emotivi e interpersonali cronici sul lavoro e caratterizzato dalle tre dimensioni di esaurimento, cinismo e inefficacia".

La pubblicazione "Addressing burnout in organisations" della European Trade Union Institution (ETUI) fornisce una revisione della letteratura sul burnout e i possibili interventi di mitigazione. La letteratura suggerisce che gli attuali strumenti di misurazione non sono appropriati per scopi diagnostici e che i loro punteggi si sovrappongono sostanzialmente ad altri disturbi, come affaticamento, ansia e depressione. Una diagnosi valida di burnout richiede una combinazione di questionari e dati di interviste, comprese informazioni sulle sue cause. Dalla revisione emerge che i principali fattori scatenanti del burnout sono l’esposizione cronica a elevate richieste di lavoro e scarse risorse lavorative. Mentre le caratteristiche individuali (come il nevroticismo) rendono alcune persone più inclini al burnout, non esiste un quadro chiaro di quali caratteristiche della personalità comportino un rischio maggiore. Il burnout, tuttavia, ha effetti dannosi sia sugli individui che sulle organizzazioni. Gli interventi sul burnout si concentrano tipicamente su strategie di riduzione dello stress e di coping per far fronte all’elevato livello di richieste lavorative, ma i loro effetti diminuiscono nel tempo.

La ricerca mostra anche che le organizzazioni si concentrano principalmente sulle conseguenze del burnout, mentre maggiore attenzione dovrebbe essere prestata alle cause sottostanti all’interno del lavoro. I dati provenienti dagli interventi organizzativi mostrano che le organizzazioni possono migliorare le condizioni di lavoro dei propri dipendenti per ridurre il rischio di burnout. Gli interventi combinati si dimostrano promettenti: consentono all’organizzazione di sviluppare un ambiente di lavoro sano, mentre i dipendenti possono affrontare adeguatamente lo stress (sporadico). Le parti sociali devono sollecitare i governi e i politici a sostenere la ricerca sul burnout per sviluppare diagnosi e trattamenti chiari dei dipendenti burnout insieme a misure preventive per ridurre i rischi psicosociali nell’ambiente di lavoro.

Il paoer è scaricabile in lingua inglese sul sito di ETUI.